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Feuchte Luft...

AG München, Urt. v. 14.10.11 - 461 C 2775/10

Grundsätzlich obliegt die Erhaltungspflicht bezüglich der Mietsache dem Vermieter. Dies gilt auch für Anlagen, die der Ver- und Entsorgung der Mieträume dienen.

Darum geht es

Eine Münchner Mieterin bemerkte eines Tages eine zunehmende Feuchtigkeit in ihrem Badezimmer. Dieses verfügte über kein Außenfenster. Die Entsorgung der feuchten Luft erfolgte über einen in der Wand eingelassenen Abluftkanal, der zu einem Rohr im Dach führte, durch das die Luft entweichen konnte.

Bei genauerem Hinsehen stellte die Mieterin fest, dass der Schacht sowohl im unmittelbaren Anschluss an die Wand des Badezimmers verstopft als auch insgesamt in einem verdreckten Zustand war. Sie fertigte Fotos an und bat die Vermieterin um Abhilfe.

Die Fotos beeindruckten die Vermieterin nicht. Sie weigerte sich, jemanden in die Wohnung schicken, um sich die Sache einmal anzusehen. Sie war der Ansicht, die Angelegenheit sei Sache der Mieterin.

Die Mieterin erhob daraufhin Klage auf Mängelbeseitigung vor dem Amtsgericht München.

Wesentliche Entscheidungsgründe

Der zuständige Richter gab ihr Recht: Grundsätzlich obliege die Erhaltungspflicht bezüglich der Mietsache dem Vermieter. Die normale vertragsmäßige Abnutzung gehe zu dessen Lasten. Der Sachverständige, der sich vor Ort die Gegebenheiten angesehen habe, sei zu dem Ergebnis gekommen, dass es sich im Bereich der Ansaugöffnung im Wesentlichen um normalen, durch den Gebrauch der Wohnung entstandenen Schmutz gehandelt habe.

Die Erhaltungspflicht der Vermieterin entfalle auch nicht dadurch, dass das Abluftsystem sich außerhalb der Wohnung befinde. Unter diese Pflicht fallen auch Anlagen, die der Versorgung bzw. Entsorgung der Mieträume dienten. Die Pflicht ende nicht am Abluftgitter selbst, sondern beträfe auch den dahinterliegenden Schacht.

Es sei auch nicht nachzuvollziehen, warum die Vermieterin nicht wenigstens einmal einen Mitarbeiter in die Wohnung geschickt habe, um die Angelegenheit zu überprüfen. Im Gegenteil habe sie der Mieterin auch noch unterstellt, die Fotos gefälscht zu haben. Auch während der Gutachtenserstellung habe sie trotz Aufforderung durch das Gericht dem Sachverständigen keinen Zugang zum Dach gewährt. Da sie dadurch die Überprüfung vereitelt habe, ob das Rohr auch beim Dachausgang verschmutzt sei, sei von dem Vortrag der Mieterin, dass dies der Fall sei, auszugehen.

Die Vermieterin habe daher den Abluftschacht insgesamt wieder in einen funktionsfähigen Zustand zu versetzen. Das Urteil ist rechtskräftig.

Quelle: Amtsgericht München, Pressemitteilung vom 12.03.2012

Inzestverbot für Geschwister

EGMR v. 12.04.2012 - Beschwerde-Nr. 43547/08

Das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens nach Art. 8 EMRK wird durch das Inzestverbot für Geschwister im deutschen Strafrecht nicht verletzt. Der EGMR wies die Beschwerde eines Mannes aus Leipzig zurück, der zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden war, weil er mit seiner leiblichen Schwester vier Kinder gezeugt hatte.

Darum geht es

Der Beschwerdeführer (geb. 1976) ist deutscher Staatsangehöriger und lebt in Leipzig. Als Siebenjähriger wurde er von einer Pflegefamilie adoptiert, nachdem er als Dreijähriger zunächst in einem Kinderheim untergebracht worden war. Nach seiner Adoption hatte er jahrelang keinen Kontakt zu seiner leiblichen Familie. Erst als er im Jahr 2000 wieder Kontakt aufnahm, erfuhr der Beschwerdeführer, dass er eine 1984 geborene leibliche Schwester hat. Nach dem Tod ihrer Mutter im Dezember 2000 entwickelte sich eine Liebesbeziehung zwischen den Geschwistern. Sie lebten mehrere Jahre zusammen und bekamen zwischen 2001 und 2005 vier gemeinsame Kinder.

Nach mehreren Vorstrafen wegen seiner Inzestbeziehung verurteilte das AG Leipzig den Beschwerdeführer im November 2005 wegen Beischlafs zwischen Verwandten in zwei Fällen zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zwei Monaten. Unter Berufung auf ein Sachverständigengutachten, demzufolge seine Schwester eine ängstlich zurückgezogene Persönlichkeitsstruktur habe und in hohem Maße von ihm abhängig sei, schlussfolgerte das Gericht, sie sei nur teilweise schuldfähig und sah in ihrem Fall von einer Strafe ab. Nachdem das Oberlandesgericht Dresden das Urteil bestätigt hatte, legte der Beschwerdeführer eine Verfassungsbeschwerde gegen seine Verurteilung ein.

Das BVerfG wies die gegen die Verurteilung eingelegte Verfassungsbeschwerde des Beschwerdeführers zurück. Die Strafbarkeit des Beischlafs zwischen leiblichen Geschwistern nach dem StGB stelle keinen Eingriff in den Kernbereich privater Lebensgestaltung dar. Wichtigster Grund für die Strafbarkeit sei der Schutz von Ehe und Familie, da Inzestverbindungen zu einer Überschneidung von Verwandtschaftsverhältnissen und sozialen Rollenverteilungen führten. Darüber hinaus seien der Schutz der sexuellen Selbstbestimmung und die Gefahr erheblicher Schädigungen der aus einer solchen Beziehung hervorgegangenen Kinder Gründe für das Verbot.

Wesentliche Entscheidungsgründe

Der Gerichtshof schloss nicht aus, dass die Verurteilung eine Beeinträchtigung seines Familienlebens darstellte. In jedem Fall war zwischen den Parteien unumstritten, dass die Verurteilung einen Eingriff in sein Recht auf Achtung des Privatlebens nach Artikel 8 darstellte, das auch sein Sexualleben mit einschloss. Seine Verurteilung war nach dem deutschen Strafgesetzbuch, das sexuelle Beziehungen zwischen leiblichen Geschwistern unter Strafe stellt und auf den Schutz der Moral und der Rechte anderer abzielt, gesetzlich vorgeschrieben. Daher verfolgte die Verurteilung einen legitimen Zweck im Sinne von Artikel 8.

Der Gerichtshof war der Auffassung, dass die deutschen Behörden bei der Entscheidung, wie mit Inzestbeziehungen zwischen erwachsenen Geschwistern umzugehen sei, einen weiten Beurteilungsspielraum hatten. Zwischen den Mitgliedstaaten des Europarats besteht kein Konsens hinsichtlich der Frage, ob einvernehmliche sexuelle Beziehungen zwischen erwachsenen Geschwistern eine Straftat darstellen. In einer Mehrheit der Staaten sind solche Beziehungen allerdings strafbar. Darüber hinaus verbieten alle vom Gerichtshof in einer rechtsvergleichenden Untersuchung berücksichtigten Rechtssysteme, einschließlich derjenigen, die keine Strafbarkeit sexueller Beziehung vorsehen, die Ehe zwischen Geschwistern. Folglich besteht ein breiter Konsens dahingehend, dass sexuelle Beziehungen zwischen Geschwistern weder in der Rechtsordnung noch in der Gesellschaft im Allgemeinen anerkannt sind. Darüber hinaus gibt es keinen Beleg für die Annahme eines allgemeinen Trends zur Entkriminalisierung solcher Beziehungen. Schließlich berücksichtigte der Gerichtshof, dass der Fall eine Frage moralischer Maßstäbe betraf, in der Staaten nach seiner Rechtsprechung einen weiten Beurteilungsspielraum haben, wenn zwischen den Staaten kein Konsens besteht.

Das Bundesverfassungsgericht hatte eine sorgfältige Abwägung der Argumente für und gegen die Strafbarkeit sexueller Beziehungen zwischen Geschwistern vorgenommen und war zu der Auffassung gelangt, dass mehrere Strafzwecke zusammengenommen die Verurteilung des Beschwerdeführers rechtfertigten, darunter der Schutz der Familie, die sexuelle Selbstbestimmung und die öffentliche Gesundheit, vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Überzeugung, dass Inzest strafwürdig sei. Es hatte berücksichtigt, dass sexuelle Beziehungen zwischen Geschwistern Familienstrukturen, und folglich die Gesellschaft insgesamt, ernsthaft beeinträchtigen könnten. Die sorgfältige Prüfung des
Bundesverfassungsgerichts zeigte sich überdies auch darin, dass der Entscheidung eine ausführliche abweichende Meinung eines Richters beigefügt war.

Nach Überzeugung der deutschen Gerichte die Schwester im Alter von sechzehn Jahren nach dem Tod ihrer Mutter eine Beziehung mit dem sieben Jahre älteren Bruder eingegangen. Sie habe an einer schweren Persönlichkeitsstörung gelitten und sei in hohem Maße von ihm abhängig gewesen. Die deutschen Gerichte hatten die Schlussfolgerung gezogen, dass sie nur teilweise schuldfähig sei. Vor diesem Hintergrund befand der Gerichtshof, dass die von den deutschen Gerichten verfolgten Zwecke nicht unangemessen waren.

Der Gerichtshof gelangte daher zu der Auffassung, dass die deutschen Gerichte ihren Beurteilungsspielraum bei der Verurteilung nicht überschritten hatten. Folglich lag keine Verletzung von Artikel 8 vor.

Quelle: EGMR, Pressemitteilung vom 12.04.2012
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Kündigung aufgrund einer Drucksituation

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 20.03.2012 - 2 Sa 331/11

Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben. Das hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden.

Darum geht es

Der Kläger war als Vertriebsingenieur bei der Beklagten tätig. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich - neben anderen Kollegen - seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß.

Wesentliche Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte insoweit keinen Erfolg. Berufe sich ein Arbeitgeber im Fall einer Kündigung auf eine Drucksituation, so müsse er darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus.

Die Arbeitgeberin hat dann aber vor dem Landesarbeitsgericht einen Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis gegen den Willen des Klägers durch das Gericht gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Der Kläger hatte nämlich bereits im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit im November 2009 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, er werde durch die Arbeitgeberin mit Kurzarbeit bestraft, weil er keiner Trennung zugestimmt habe. So gehe sie immer vor. Die Arbeitgeberin nutze nur die Kurzarbeitsleistungen als Zusatzgeschäft. Während des Kündigungsschutzverfahrens schrieb er nochmals an diese Behörde, die Arbeitgeberin missbrauche gezielt die Kurzarbeitsleistungen. Daraufhin erstattete die Agentur für Arbeit eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin. Dieses führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit hier unbekanntem Ausgang.

Das Landesarbeitsgericht gab dem Auflösungsantrag statt. Der Kläger habe zunächst eine Klärung mit der Beklagten im Betrieb versuchen müssen. Eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit sei hier aber nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer sofort eine Anzeige erstatte. Es sei nicht notwendig, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet sei. Vielmehr reiche es aus, wenn die Anzeige zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führe.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Pressemitteilung vom 24.04.2012

Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung

BAG, Urt. v. 08.09.2011 - 2 AZR 543/10

Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.

Darum geht es:

Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere Krankenhäuser betreibt. Der Dienstvertrag der Parteien wurde unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.09.1993 (GO) geschlossen. Nach deren Art. 4 wird von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Nach Art. 5 Abs. 2 GO kommt eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht. Als ein solcher Verstoß wird auch der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe angesehen. Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt hatte, lebte der Kläger mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammen. Das war der Beklagten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bekannt. Nach seiner Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.3.2009 ordentlich zum 30.9.2009. Die Beklagte beschäftigt auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.



Quelle: BAG - Pressemitteilung vom 08.09.2011

Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern

BAG, Beschl. v. 29.06.2011 - 7 ABR 135/09

Ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Zweck der Meldepflicht ist es, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen.

Daher besteht keine vorherige Meldepflicht in Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören insbesondere die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglieds und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. In Fällen, in denen sich das Betriebsratsmitglied nicht vorher abmeldet, ist es verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.

Darum geht es:

Der neunköpfige Betriebsrat eines Unternehmens für automobile Marktforschung mit ca. 220 Arbeitnehmern wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit, die sie am Arbeitsplatz erbringen, zuvor beim Arbeitgeber abzumelden.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

Der Antrag hatte vor dem Siebten Senat - wie bereits in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Der uneingeschränkt gestellte Antrag erfasst auch Fallgestaltungen, in denen er unbegründet ist. Die umstrittene Pflicht lässt sich weder generell verneinen noch bejahen. Sie hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Quelle: BAG - Pressemitteilung vom 30.06.2011

AGB-Kontrolle einer Arbeitszeitregelung

BAG, Urt. v. 21.06.2011 - 9 AZR 236/10

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Unter den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Darum geht es:

Die Beklagte, ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes, beschäftigt den Kläger als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht u.a. folgende Regelung vor: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …“ Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 08.12.2005 sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor. Der Kläger, der in der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden im Monat arbeitete, begehrt die Feststellung, dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht, hilfsweise verlangt er von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen. Während das Arbeitsgericht der Klage dem Hauptantrag nach stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag verurteilt, das Angebot des Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert.

Wesentliche Entscheidungsgründe

Der Neunte Senat hat die erstinstanzliche Entscheidung teilweise wiederhergestellt. Die arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung ist wegen Intransparenz unwirksam. Ihr ist nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Deshalb bleibt der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten. Diese beträgt 160 Stunden im Monat. Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit kann der Kläger nicht verlangen. Denn er ist nicht, wie § 9 TzBfG verlangt, teilzeitbeschäftigt.

Quelle: BAG - Pressemitteilung vom 22.06.2011

Die nachträgliche Begrenzung und Befristung eines Unterhaltstitels ist möglich

BGH, Urt. v. 29.06.2011 - XII ZR 157/09

Der für das Familienrecht zuständige XII. Zivilsenat hat entschieden, unter welchen Voraussetzungen ein vor langer Zeit zwischen den geschiedenen Ehegatten vereinbarter Unterhaltsanspruch nach Erreichen des Rentenalters noch begrenzt und/oder zeitlich befristet werden kann.

Darum geht es:

Die Parteien schlossen im Jahre 1968 die kinderlos gebliebene Ehe. Der Ehemann war als Arzt, später als Chefarzt tätig. Die Ehefrau war bis 1970 als technische Assistentin beschäftigt und führte danach den ehelichen Haushalt. In 1980 trennten sich die Ehegatten. Von Juni 1981 an war die Ehefrau erneut als technische Assistentin (halbtags) beschäftigt; im Oktober 1983 gebar sie ein nicht vom Ehemann abstammendes Kind. Nach der Geburt war die Ehefrau nicht mehr berufstätig, sondern kümmerte sich um die Erziehung ihres Kindes.

Vor dem Familiengericht verpflichtete sich der Ehemann im Scheidungstermin am 20.06.1985 zur Zahlung eines nachehelichen Unterhalts von monatlich 3.500 DM (= 1.789,52 €) an die im Zeitpunkt der Scheidung 43jährige Ehefrau.

Nachdem die Ehefrau im Jahre 2006 das allgemeine Rentenalter erreicht hatte, hat der Ehemann Abänderungsklage erhoben, zuletzt mit dem Begehren, den inzwischen als Altersunterhalt zu qualifizierenden Unterhaltsbetrag sowohl herabzusetzen als auch zeitlich zu befristen. Das Familiengericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Oberlandesgericht dem Herabsetzungsbegehren teilweise stattgegeben und das Befristungsverlangen zurückgewiesen.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

Sowohl hinsichtlich einer weitergehenden Herabsetzung als auch hinsichtlich einer möglichen Befristung des nach der Herabsetzung ggf. noch verbleibenden Unterhaltsbetrages hatte die Revision des Ehemanns Erfolg.

Für den Zeitraum August 2006 bis 31.12.2007 richtet sich die Frage der Herabsetzung des Unterhalts bereits nach altem Recht (§ 1578 Abs. 1 Satz 2 BGB aF; jetzt § 1578 b Abs. 1 BGB).

Der Senat hat entschieden, dass die dort vorgesehene Herabsetzung auf den angemessenen Lebensbedarf bedeute, dass nur noch der Bedarf abgedeckt werde, den der Unterhaltspflichtige ohne die Ehe zum jetzigen Zeitpunkt aus eigenen Einkünften zur Verfügung hätte.

Hat der Unterhaltsberechtigte das Rentenalter erreicht, komme es darauf an, ob die tatsächlich erzielten Alterseinkünfte hinter denjenigen zurückbleiben, die er ohne die ehebedingte Einschränkung seiner Berufstätigkeit an Alterseinkommen hätte erwerben können.

Im vorliegenden Fall seien die während der Ehe entstandenen Nachteile vollständig durch den Versorgungsausgleich ausgeglichen. Die nach der Ehe erlittenen weiteren Einbußen seien unabhängig von der Ehe eingetreten, da diese auf der Geburt und Betreuung eines außerehelichen Kindes beruhten. Bei hinweggedachter Ehe stünde der Ehefrau daher kein höheres als das tatsächlich vorhandene Alterseinkommen zur Verfügung. Der angemessene Lebensbedarf sei somit vollständig durch die vorhandenen Alterseinkünfte gedeckt, so dass der noch zu zahlende Unterhalt maximal bis auf Null herabgesetzt werden könne. Hierüber müsse das Berufungsgericht nach Billigkeitsgesichtspunkten erneut entscheiden, wobei auch eine teilweise oder stufenweise Herabsetzung möglich sei.

Sollte nach der Herabsetzung ein Restunterhalt verbleiben, sei für die Zeit ab 01.01.2008 auch die Frage der Befristung nach § 1578 b Abs. 2 BGB zu prüfen. Nach dieser am 01.01.2008 in Kraft getretenen Vorschrift komme – anders als nach der Vorgängervorschrift des § 1573 Abs. 5 BGB a F – u. a. auch eine Befristung des Unterhalts wegen Alters in Betracht.

Eine Anpassung der Unterhaltsregelung an die neue Rechtslage sei nach § 36 Nr. 1 EGZPO zumutbar, wenn kein schützenswertes Vertrauen des Unterhaltsberechtigten entgegenstehe. Schutzwürdig sei das Vertrauen sowohl eines Unterhaltsberechtigten als auch eines Unterhaltsverpflichteten, der sich auf den Fortbestand der vormals getroffenen Regelung eingestellt hat. Dabei komme es maßgebend darauf an, ob der Unterhaltsberechtigte im berechtigten Vertrauen auf den weiteren Fortbestand des Unterhaltstitels Entscheidungen getroffen wie beispielsweise eine noch abzuzahlende Investition getätigt oder einen langfristigen Mietvertrag geschlossen habe. Geschützt sei also nicht generell das Vertrauen in den Fortbestand des Unterhalts, sondern vor allem das Vertrauen als Grundlage getroffener Entscheidungen, die nicht oder nicht sogleich rückgängig zu machen sind.

Quelle: BGH - Pressemitteilung vom 01.07.2011

Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“

BAG, Urt. v. 06.04.2011 - 7 AZR 716/09

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Darum geht es:

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 01.08.2006 bis zum 31.07.2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 01.11.1999 bis 31.01.2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen.

Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht.

Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Quelle: BAG - Pressemitteilung vom 06.04.2011

Änderungen beim Elterngeld

Die neuen Elterngeldregelungen werden ab dem 01.01.2011 bei allen Elterngeldberechtigten angewendet. Die Neuregelungen können möglicherweise dazu führen, dass das bereits bewilligte Elterngeld gekürzt wird oder ganz wegfällt.

Beim Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) werden zum 01.01.2011 folgende Änderungen wirksam:

Eltern, die als Alleinerziehende mehr als 250.000 € oder als Paargemeinschaft 500.000 € im Jahr versteuern, erhalten ab Januar kein Elterngeld mehr.
Elterngeldbezieher erhalten ab einem Nettoeinkommen von 1.200 € im Monat künftig 65 % (statt bisher 67 %) des Einkommens. Wer weniger verdient, erhält weiterhin 67 %.
Das Mindestelterngeld von 300 € im Monat und der Höchstbetrag von 1.800 € bleiben erhalten.
Zusätzliches Elterngeld für Empfänger von Arbeitslosengeld II wird – wie beim Kindergeld – auf Arbeitslosengeld II und den Kinderzuschlag angerechnet.
* Wer vor der Geburt seines Kindes einen Teil seines Einkommens selbst erarbeitet hat, z.B. über einen Minijob, soll dafür auch Elterngeld erhalten.

Wichtig:

Um finanzielle Nachteile zu vermeiden, sollten Eltern, die die Verlängerungsmöglichkeit gewählt haben und die zusätzlich Arbeitslosengeld II, Sozialhilfe oder den Kinderzuschlag beziehen, unbedingt die Verlängerung ihrer Elterngeldauszahlung noch im Jahr 2010 schriftlich bei ihrer Elterngeldstelle widerrufen.
Eltern, die Arbeitslosengeld II, Sozialhilfe oder den Kinderzuschlag beziehen und die vor der Geburt ihres Kindes Erwerbseinkommen hatten, sollten sich baldmöglichst mit ihrer Elterngeldstelle in Verbindung setzen.

Quelle: Bundesregierung - Pressemitteilung vom 28.12.2010

Kündigung wegen drei Schrauben gescheitert

AG Bonn, Beschl. v. 21.10.2010 - 1 BV 47/10

Vor dem Arbeitsgericht Bonn ist eine Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden gescheitert, der drei Schrauben seines Arbeitgebers an einen früheren Kollegen verschenkt hatte.

Darum geht es:

Der 50 jährige Betriebsratsvorsitzende ist bereits seit mehr als 30 Jahren bei seinem Arbeitgeber tätig, der jetzt das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen wollte. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur möglich mit Zustimmung des Betriebsrats, der hier die Zustimmung verweigerte. Daher zog der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht.

Es geht um drei Schrauben im Wert von 28 Cent. Ob sie ihm diese drei Schrauben besorgen könnten, hatte ein früherer Arbeitskollege einige Mitarbeiter in deren Pause während der Spätschicht gefragt. Der erste Versuch scheiterte. Einer der Mitarbeiter weigerte sich, die Zeiten hätten sich geändert, heute riskiere man hierfür seinen Arbeitsplatz. Später kam der Betriebsratsvorsitzenden hinzu. Er half seinem alten Arbeitskollegen. Er ging zur Materialausgabe, gab dort an, die drei Schrauben für eine bestimmte Maschine zu brauchen und verschenkte die Schrauben an seinen Ex-Kollegen.

Bekannt wurde der Vorfall durch einen anonymen Brief an den Arbeitgeber. Der reagierte sofort und forderte vom Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung. Der verweigerte die Zustimmung. Auf Antrag des Arbeitgebers sollte das Arbeitsgericht die Zustimmung jetzt durch Gerichtsentscheidung ersetzen.

Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn wies den Antrag des Arbeitgebers zurück.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

In der Verhandlung betonte die Kammer zwar ausdrücklich, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Aber es komme immer auf den konkreten Fall an. Hier habe vor allem die lange Betriebszugehörigkeit des Betriebsratsvorsitzenden eine große Bedeutung.

Positiv bewertete das Gericht außerdem, dass der ertappte Betriebsrats-vorsitzende nicht geleugnet, sondern sein Vorgehen sofort bedauert hatte.

Nach Darstellung eines Sprechers des Gerichts folgt die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn mit dieser Entscheidung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dieses hatte in seiner aktuellen „Emmely-Entscheidung" erst im Sommer seine langjährige Rechtsprechung bestätigt, dass Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug durch Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber auch dann zur außerordentlichen Kündigung führen können, wenn nur geringfügige Werte betroffen seien. Das Bundesarbeitsgericht habe aber auch entschieden dass „eine über lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer „nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört" werde.

Ohne die Zustimmung des Betriebsrats kann der Arbeitgeber nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn nicht kündigen. Er kann aber Beschwerde vor dem Landesarbeitsgericht Köln einlegen, das die Bonner Entscheidung dann überprüfen muss.

Quelle: AG Bonn - Pressemitteilung vom 26.10.2010

Mitteilungspflicht bei Schwerbehinderung und Kündigung

LAG Schleswig Holstei, Urt.v. 06.07.2010 - 1 Sa 403 e/09

Wusste der Arbeitgeber nichts von einer Schwerbehinderteneigenschaft oder einem Neuantrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung, muss ihm der schwerbehinderte Arbeitnehmer dieses innerhalb von drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung mitteilen.

Darum geht es:

Im Betrieb des Arbeitgebers kam es nach Vereinbarungen anhand eines Punkteschemas Ende 2008 zum Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste für Kündigungen. Auf ihr steht auch die Klägerin. Ihr war bereits früher ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 zuerkannt worden, was im Betrieb nicht bekannt und auch nicht offensichtlich war. Noch während der laufenden Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hatte sie einen neuen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte gestellt, dieses aber nicht mitgeteilt.

Das geschah erstmalig mit der Kündigungsschutzklage, die zwar noch rechtzeitig bei Gericht einging, aber dem Arbeitgeber erst knapp vier Wochen nach Ausspruch der Kündigung zugestellt wurde. Kurze Zeit später wurde der Klägerin ein Grad der Behinderung von 50 zugesprochen. Sie hat sich angesichts dessen auf den besonderen Kündigungsschutz sowie darauf zurückzuführende Fehler in der sozialen Auswahl berufen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

Die Klägerin habe ihrem Arbeitgeber zu spät Mitteilung von der beantragten Schwerbehinderteneigenschaft gemacht. Dieser habe erst nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfahren, dass ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung existiere. Das sei zu spät. Die Klägerin könne sich nun nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte und damit zusammenhängende Auswahlfehler berufen.



Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Unter dem Aktenzeichen 2 AZR 463/10 wird beim Bundesarbeitsgericht das Revisionsverfahren geführt.





Quelle: LAG Schleswig-Holstein - Pressemitteilung vom 15.10.2010

Befristungsabrede ohne Sachgrund auf dem Prüfstand

BVerfG, Beschl. v. 06.07.2010 - 2 BvR 2661/06

Bundesverfassungsgericht verneint die Verletzung der Vertragsfreiheit eines Arbeitgebers durch die auf das Mangold-Urteil gestützte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur diskriminierenden Befristung von Arbeitsverträgen älterer Arbeitnehmer.

Darum geht es:

Die Beschwerdeführerin ist ein Unternehmen der Automobilzulieferung, das im Februar 2003 mehrere befristete Arbeitsverträge mit zuvor arbeitslosen Personen geschlossen hat, ohne für die Befristung einen sachlichen Grund zu haben. Nach der damals geltenden Fassung von § 14 Abs. 3 Satz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) konnte ein Arbeitgeber auf den sachlichen Befristungsgrund verzichten, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hatte.

Mangold-Urteil widerspricht einer altersdiskriminierenden Befristungsabrede

Diese Regelung hielt das Bundesarbeitsgericht für europarechtswidrig. Die gegen diese Befristung gerichtete Feststellungsklage eines Arbeitnehmers der Beschwerdeführerin hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass nationale Gerichte § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG nicht anwenden dürften, weil sie insoweit an das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11.2005 in der Rechtssache Mangold gebunden seien (Slg. 2005, S. I-9981). Danach sei eine nationale Regelung wie § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit der Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG und dem allgemeinen Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung unvereinbar.

Obwohl die im Streit stehende Befristungsabrede vor dem Mangold-Urteil getroffen wurde, lehnte das Bundesarbeitsgericht es ab, § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG aus Gründen des gemeinschaftsrechtlichen oder nationalen Vertrauensschutzes anzuwenden.

Arbeitgeber glaubt seine Vertragsfreiheit verletzt

Die Beschwerdeführerin sieht sich durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in ihrer Vertragsfreiheit und in ihrem Recht auf den gesetzlichen Richter verletzt. Eine Verletzung ihrer Vertragsfreiheit macht sie aus zwei unterschiedlichen Blickwinkeln geltend. Sie ergebe sich zunächst daraus, dass das Bundesarbeitsgericht sich maßgeblich auf das Mangold-Urteil des Europäischen Gerichtshofs gestützt habe, mit welchem dieser seine Kompetenzen in mehrfacher Hinsicht überschritten habe. Eine Verletzung ihrer Vertragsfreiheit folgt nach Ansicht der Beschwerdeführerin des Weiteren daraus, dass das Bundesarbeitsgericht keinen hinreichenden Vertrauensschutz gewährt habe. Schließlich hätte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorlegen müssen, ob nicht Grundsätze des gemeinschaftsrechtlichen oder des nationalen Vertrauensschutzes eine zeitliche Einschränkung des Mangold-Urteils geböten.

Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts hat die Verfassungsbeschwerde zurückgewiesen. Die Entscheidung ist hinsichtlich der Gründe mit 6:2 Stimmen und im Ergebnis mit 7:1 Stimmen ergangen. Der Richter Landau hat der Entscheidung eine abweichende Meinung angefügt.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

1. Keine Verletzung der Vertragsfreiheit wegen Ultra-vires-Akt des EuGH

Die Beschwerdeführerin ist nicht deswegen in ihrer Vertragsfreiheit verletzt, weil das angegriffene Urteil des Bundesarbeitsgerichts auf einer unzulässigen Rechtsfortbildung des Europäischen Gerichtshofs beruht und das Mangold-Urteil deshalb als sogenannter Ultra-vires-Akt in Deutschland nicht hätte angewendet werden dürfen.

Wie der Senat in seinem Lissabon-Urteil festgestellt hat, darf die Ultra-vires-Kontrolle von Handlungen der europäischen Organe und Einrichtungen durch das Bundesverfassungsgericht nur europarechtsfreundlich ausgeübt werden. Sie kommt deshalb nur in Betracht, wenn ein Kompetenzverstoß der europäischen Organe und Einrichtungen hinreichend qualifiziert ist. Dies setzt voraus, dass das Handeln der Unionsgewalt offensichtlich kompetenzwidrig ist und der angegriffene Akt im Kompetenzgefüge zwischen Mitgliedstaaten und Europäischer Union zu einer strukturell bedeutsamen Verschiebung zulasten der Mitgliedstaaten führt.

Bei der Kontrolle von Handlungen der europäischen Organe und Einrichtungen hat das Bundesverfassungsgericht die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs grundsätzlich als verbindliche Auslegung des Unionsrechts zu beachten. Soweit der Europäische Gerichtshof die aufgeworfenen Fragen noch nicht geklärt hat, ist ihm deshalb vor der Annahme eines Ultra-vires-Akts die Gelegenheit zur Auslegung der Verträge sowie zur Entscheidung über die Gültigkeit und die Auslegung der fraglichen Handlungen zu geben.

Hieran gemessen hat das Bundesarbeitsgericht die Tragweite der Vertragsfreiheit der Beschwerdeführerin nicht verkannt. Der Europäische Gerichtshof hat seine Kompetenzen durch das in dem Mangold-Urteil gefundene Ergebnis jedenfalls nicht hinreichend qualifiziert verletzt.

Dies gilt insbesondere für die Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung. Es kann dahinstehen, ob sich ein solcher Grundsatz aus den gemeinsamen Verfassungstraditionen und den völkerrechtlichen Verträgen der Mitgliedstaaten ableiten ließe. Denn auch eine unterstellte, rechtsmethodisch nicht mehr vertretbare Rechtsfortbildung des Europäischen Gerichtshofs würde erst dann eine hinreichend qualifizierte Verletzung seiner Kompetenzen darstellen, wenn sie auch praktisch kompetenzbegründend wirkte. Mit der Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung wurde aber weder eine neue Kompetenz für die Europäische Union begründet noch eine bestehende Kompetenz ausgedehnt. Insoweit hatte bereits die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG das Verbot der Altersdiskriminierung für arbeitsvertragliche Rechtsbeziehungen verbindlich gemacht und damit Auslegungsspielräume für den Europäischen Gerichtshof eröffnet.

2. Keine Verletzung der Vertragsfreiheit mangels Gewährung von Vertrauensschutz

Die Beschwerdeführerin ist auch nicht deswegen in ihrer Vertragsfreiheit verletzt, weil das angegriffene Urteil des Bundesarbeitsgerichts keinen Vertrauensschutz gewährt hat.

Das Vertrauen in den Fortbestand eines Gesetzes kann nicht nur durch die rückwirkende Feststellung seiner Nichtigkeit durch das Bundesverfassungsgericht, sondern auch durch die rückwirkende Feststellung seiner Nichtanwendbarkeit durch den Europäischen Gerichtshof berührt werden. Die Möglichkeiten mitgliedstaatlicher Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz sind jedoch unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt. Vertrauensschutz kann von den mitgliedstaatlichen Gerichten demnach nicht dadurch gewährt werden, dass sie eine nationale Regelung, deren Unvereinbarkeit mit Unionsrecht festgestellt wurde, für die Zeit vor Erlass der Vorabentscheidung anwenden.

In der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs finden sich hingegen keine Anhaltspunkte dafür, dass es den mitgliedstaatlichen Gerichten verwehrt wäre, sekundären Vertrauensschutz durch Ersatz des Vertrauensschadens zu gewähren. Zur Sicherung des verfassungsrechtlichen Vertrauensschutzes ist deshalb zu erwägen, in Konstellationen der rückwirkenden Nichtanwendbarkeit eines Gesetzes infolge einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs innerstaatlich eine Entschädigung dafür zu gewähren, dass ein Betroffener auf die gesetzliche Regelung vertraut und in diesem Vertrauen Dispositionen getroffen hat.

Hieran gemessen hat das Bundesarbeitsgericht die Tragweite eines verfassungsrechtlich zu gewährenden Vertrauensschutzes nicht verkannt. Wegen des gemeinschafts- bzw. unionsrechtlichen Anwendungsvorrangs durfte es sich außer Stande sehen, Vertrauensschutz dadurch zu gewähren dass es die zugunsten der Beschwerdeführerin ergangenen Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Ein ohne Verstoß gegen den Anwendungsvorrang möglicher Anspruch auf Entschädigung gegen die Bundesrepublik Deutschland für Vermögenseinbußen, die die Beschwerdeführerin durch die Entfristung des Arbeitsverhältnisses erlitten hat, war nicht Gegenstand des Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht.

3. Kein Entzug des gesetzlichen Richters

Die Beschwerdeführerin wurde schließlich nicht dadurch ihrem gesetzlichen Richter entzogen, dass das Bundesarbeitsgericht das Verfahren nicht an den Europäischen Gerichtshof vorgelegt hat. Das Bundesarbeitsgericht nahm insoweit vertretbar an, nicht zur Vorlage verpflichtet zu sein.

Das Bundesverfassungsgericht bekräftigt in diesem Zusammenhang seine Rechtsprechung, wonach der Willkürmaßstab, den es allgemein bei der Auslegung und Anwendung von Zuständigkeitsnormen anlegt, auch für die Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV gilt (vgl. BVerfGE 82, 159 <194>). Das Bundesverfassungsgericht ist unionsrechtlich nicht verpflichtet, die Verletzung der unionsrechtlichen Vorlagepflicht voll zu kontrollieren und an der dazu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auszurichten (anders BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 25. Februar 2010 - 1 BvR 230/09 -, NJW 2010, S. 1268 <1269>).

Das Sondervotum des Richters Landau kann auf der Seite des BVerfG nachgelesen werden.


Quelle: BVerfG - Pressemitteilung vom 26.08.2010

Bedenken gegen Eindämmung der Prozesskostenhilfe

Die Bundesregierung hat verfassungsrechtliche Bedenken gegen den Gesetzentwurf des Bundesrates zur Begrenzung der Prozesskostenhilfe.
Dies betrifft vor allem die geplante Eigenbeteiligung der Bedürftigen anden Prozesskosten, wie aus der Stellungnahme der Regierung hervorgeht. Bereits heute müsse eine Partei die Rückzahlung von Verfahrenskosten grundsätzlich auch mit solchen Vermögenswerten vornehmen, die sie in einem Rechtstreit erlangt hat. Der Vorschlag des Bundesrates geht darüber hinaus und zielt darauf ab, auch solche Beträge abzuschöpfen, die das Existenzminimum sichern sollen oder Schonvermögen darstellen, moniert die Regierung.

Zugleich fordert die Regierung die Länder auf,die Belastung der Landeshaushalte mit Aufwendungen für Prozesskostenhilfe präziser zu erfassen. Die tatsächlichen Einsparungen auf Grund des Gesetzentwurfes ließen sich sonst nicht einschätzen. Die Länder hatten als Begründung für ihren Vorstoß angeführt, dass die Ausgaben für die Prozesskostenhilfe in den vergangenen fünf Jahren erheblich gestiegen seien. Allerdings, kritisiert die Bundesregierung, beruhe der vom Bundesrat vorgelegte Gesetzentwurf lediglich auf den in Baden-Württemberg erhobenen Zahlen aus einer unveröffentlichten Kosten-Leistungs-Rechnung aus dem Jahre 2005. Ohne eine Aktualisierung der Daten lasse dieses Material keine tragfähigen Rückschlüsse auf die derzeitige bundesweite Ausgabenentwicklung im Bereich der Prozesskostenhilfe zu.

Gleichwohl unterstützt die Regierung das Vorhaben des Bundesrates, einer missbräuchlichen Inanspruchnahme der Prozesskostenhilfe entgegenzuwirken. Es sei angemessen, Prozesskostenhilfe bei mutwilliger Rechtsverfolgung oder –verteidigung beziehungsweise bei mutwilligen Beweisanträgen zu versagen, schreibt dieRegierung. Als sinnvoll erachtet sie ferner, eine Verpflichtung für Empfänger von Prozesskostenhilfe einzuführen, dem Gericht unaufgeforderteine Verbesserung seiner Einkommenssituation mitzuteilen.

Quelle: Bundestag - Pressemitteilung vom 07.04.2010

Mehr Rechtsschutz bei überlangen Verfahren

Rechtssuchende sollen zukünftig vor zu langsam arbeitenden Gerichten und Staatsanwaltschaften geschützt werden. Ein entsprechender Gesetzentwurf sieht erstmals die Möglichkeit vor, in derartigen Fällen eine sogenannte "Verzögerungsrüge" zu erheben und gegebenenfalls Entschädigung zu verlangen.

Die vorgestellte Neuregelung sollen den Anspruch auf gerichtlichen Rechtsschutz in angemessener Zeit sichern, der sowohl vom Grundgesetz als auch von der europäischen Menschenrechtskonvention garantiert wird. Gerichtsverfahren in Deutschland werden in den meisten Fällen zügig erledigt. Prozesse von unangemessener Dauer sind daher die Ausnahme, aber sie kommen vor.

Bevor die Entschädigung geltend gemacht wird, muss der Betroffene die Verzögerung zunächst gegenüber dem Gericht rügen. Diese "Vorwarnung" bietet den zuständigen Richtern Gelegenheit, bei berechtigter Kritik Abhilfe zu schaffen und schnell Maßnahmen zur Verfahrensförderung zu treffen.

Für jeden vollen Monat der Verzögerung sieht das Gesetz eine Entschädigung von in der Regel 100 Euro vor.

Die Ansprüche bestehen unabhängig von einer etwaigen Überlastung der Gerichte oder einer angespannten Personalsituation. Besonders säumige Gerichte können zudem im elektronischen Bundesanzeiger aufgeführt werden. Rechtssuchende sollen zukünftig vor zu langsam arbeitenden Gerichten und Staatsanwaltschaften geschützt werden.

Quelle: BMJ - Pressemitteilung vom 08.04.2010

Nicht jede eigenmächtige Wegnahme rechtfertigt Kündigung

Diebstahl, selbst von geringwertigen Sachen, führt zur fristlosen Kündigung. Sprechen die Umstände der Wegnahme von Arbeitgebereigentum aber zu Gunsten des Arbeitnehmers, kann auch eine Abmahnung ausreichend sein.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 13.01.2010 - 3 Sa 324/09

Darum geht es:

Im Betrieb des beklagten Arbeitgebers wurden 2007 30 Jahre alte, aus Holz und Metall bestehende, Werkbänke durch neue ersetzt und ausgesondert. Die alten Werkbänke wurden den Mitarbeitern ohne Erfolg angeboten und dann zur Entsorgung jahrelang zwischengelagert. Beim klagenden Arbeitnehmer (40 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder, seit mehr als 12 Jahren im Betrieb) ergab sich im ersten Quartal 2009 eine private Nutzungsmöglichkeit für einen Teil einer solchen alten Werkbank. Er meldete entsprechenden Bedarf beim Vorgesetzten und beim die Kaffeekasse führenden Betriebsratsvorsitzenden an, wobei der Inhalt der Gespräche umstritten ist. An einem Freitagnachmittag lud der klagende Arbeitnehmer für alle sichtbar den von ihm benötigten Teil der Werkbank in den Anhänger seines privaten PKWs und wurde dabei von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Der Arbeitgeber hat den Vorgang zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Der dagegen eingereichten Kündigungsschutzklage hat das LAG Schleswig-Holstein stattgegeben.

Wesentliche Entscheidungsgründe:

Das Landesarbeitsgericht sah ebenso wie bereits das Arbeitsgericht Elmshorn (Urt. v. 17.07.2009 2 Ca 723 c/09) keinen ausreichenden Kündigungsgrund. Zwar können unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte eine fristlose Kündigung rechtfertigen, selbst wenn es sich um Sachen von geringem Wert handelt. Stets ist aber eine Einzelfallabwägung erforderlich, die hier zu Gunsten des klagenden Arbeitnehmers ausgeht. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen.

Arbeitgeberpraxis nicht stringent
Bei der Abgabe von ausgesonderten Gegenständen an Mitarbeiter erkannte das Landesarbeitsgericht beim Arbeitgeber keine stringente Handhabung in der gelebten Praxis. Der Arbeitnehmer hat aus Sicht des Gerichts völlig offen eben diesen Weg der gelebten Praxis eingeschlagen und das Werkbankteil vor den Augen aller mitgenommen. Damit beging er zwar eine Eigenmächtigkeit, wollte aber keine Bereicherung und auch keine rechtswidrige Entreicherung des Arbeitgebers.

Kein wirtschaftlicher Schaden entstanden
Das Gericht berücksichtigte weiter, dass dem Arbeitgeber wirtschaftlich kein Schaden entstehen konnte, da das vom klagenden Arbeitnehmer aufgeladene Teil aus Sicht des Arbeitgebers wertloser störender Müll war und erst wieder einen Wert bekam, als es auf dem Hänger des Arbeitnehmers gesehen wurde.

Arbeitnehmer handelte ehrlich
Die sofortige Rückgabe des Werkbankteils, die Beschreitung des offiziellen Genehmigungsweges und das Fehlen jeglicher Heimlichtuerei wertete das Gericht als Ausdruck einer auf Korrektheit und Ehrlichkeit ausgerichteten Grundhaltung des Klägers.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein - Pressemitteilung vom 25.03.2010